一、相关概念

绩效也可以称作业绩，它是某段时间内人们的工作成果；员工的绩效也就是在某段时间内员工的工作成果，这一成果也可以是对整个团队的贡献度。企业的绩效考核，不仅是对员工的工作量和贡献度的考核，也是企业对员工的工作能力、发展潜力等的一种评估方式。绩效考核的结果与员工的薪资直接挂钩，其他的福利、奖金等的多少都与之相关，可以说绩效考核与员工的利益息息相关，并且潜在的对员工的工作能力进行了评价，为企业找寻人才提供了一种有效的方法。绩效考核在企业的管理中起着很重要的作用，能够充分的调动员工工作积极性，减少企业的利润亏损，为企业的长久发展提供一份保障。

二、存在的问题

建筑施工企业一直使用的绩效考核系统并没有很大的改变，逐渐跟不上时代发展的脚步，不能够很好地反映出员工的工作成绩和工作能力，对企业未来的发展有很大的影响。在绩效考核的体制上存在着很多的漏洞，绩效考核过于形式化，不能够充分发挥其调动员工的积极性的功能，存在着很多的问题。

其一是绩效考核的目标没有与企业的发展目标达到一致。企业发展目标的实现需要员工的全力支持，这就要求绩效考核能够充分的发挥自身作用，引导员工积极的配合公司的各种政策的实施。建筑施工企业绩效考核系统使用过程中过于形式化，没有落实到实际的工作考核中去。在实际的绩效考核中部门与员工之间的绩效考核的结果有些部分不符合实际，企业的管理水平就会受到影响，与企业的发展目标并不在同一直线或水平上。企业的发展目标进过层层的分解，与各部门的工作结合紧密程度不高，不能够很好地与绩效考核的目标达到一致。

其二是企业对绩效考核的认识不清晰，存在很大的认知偏差。企业的各部门的员工在进行绩效考核时，考核内容和流程比较趋向于形式化、流程化，仅仅当做是一份普通的任务在完成，领导和员工在绩效考核中没有意识到自身和他人在工作中的不足之处和优势，没有对自己的工作进行持续的改进，不能够达到绩效考核的主要目的。建筑施工企业在绩效考核过程中没有认识到绩效考核的重要性，只是当成一般的工作薪资发放的参考标准之一，对绩效考核的认识比较片面，没有系统而完整的对待绩效考核工作，降低了绩效考核系统在企业管理中的作用。

其三是绩效考核的片面性和主观性。在建筑施工企业的绩效考核过程中，考核的结果收到很多人为因素的影响，不能够客观的体现出员工的真实工作水平。很多的领导对员工的绩效打分和评估时经常根据自身的喜好、心情等对员工进行评估，影响绩效考核的真实性。在绩效考核的过程中有很多的人为因素的渗入，造成被考核者的绩效结果出现偏差，不利于企业对员工的绩效考核的根本目的的实现，出现片面性和主观性，经常表现在与自己关系好的人的绩效分值较高，反之则较低，影响了绩效考核的可信度。同时，不同职位的员工的绩效考核的流程都是一样的，没有根据员工所在职位的特殊性进行合理的调整，在一定程度上降低了员工的工作积极性，考核效果比较差。

其四是绩效考核的内容指标的标准不够科学。现如今建筑施工企业的绩效考核的主要问题包括岗位职责划分不明确，没有明确可靠的工作介绍，在进行绩效考核时考核的内容不够明确，有很多重复和遗漏的部分。绩效考核的内容参考指标在设定时没有与被考核的人进行合理有效的沟通，考核指标的设置比较理想化，与实际的员工工作情况不符，绩效指标与工作内容等相互之间的关联较小，造成绩效考核的结果没有达到上级领导想要的效果，绩效体系的功能没有得到充分的发挥。并且绩效考核的结果与人力资源的管理的结合不够紧密，不能够对员工得长久发展进行规划，只看重目前的利益，无法对企业的长久发展提供实质性的帮助。

三、解决对策

第一，要将企业的长久发展战略与绩效考核的目的相结合。要建立起一个明确的企业发展计划和发展目标，合理的对企业的发展战略和目标进行层层的细分，在每个部门的发展目标的基础上对绩效考核进行设计，并与其他部门的绩效考核设计进行整合，设计出一个对于各部门的发展都有效的绩效考核体系，将这一体系的功能合理有效的发挥在企业的运行过程中。

第二，要正确的引导人们对绩效考核的认识。只有企业员工对绩效考核有正确的认识，才能够很好地帮助员工了解自身的不足和优势，合理的对下一步工作进行规划，并且通过努力达到目标，不断地弥补自身的不足，更加积极的参与到工作中去，为企业创造更多的利润，达到双赢的局面。同时让企业能够认识到进行绩效考核的真实的目的，合理的利用这一体制为企业发现更多的人才，有效的调动企业整体的能动性，为实现企业的进一步发展做出贡献。

第三，实施绩效考核，要全过程做到公正、公平、客观。这三项原则要始终贯彻在绩效考核实施的整个过程中，避免因个人因素对员工的绩效考核结果造成很大的影响，进而在整个企业中带来不正之风。在这一过程中，最重要的举措就是将绩效考核的各种制度和规则公布出来，让员工对自身的绩效考核分值进行合理的评估并与他人或上级领导的评估作对比，发现自身的不足，在一个公平的环境下进行竞争，得到准确的绩效结果。

第四，设定绩效指标要合理，有针对性。对不同岗位的员工的绩效考核指标要进行合理的规划，不能大一统，不能随大流，不能指标不明确，否则不能得到理想的绩效管理成果。只有做到绩效考核各项指标的设定合理、明确、有依据，才能对企业的长期发展有所帮助。最后，就是要加强各部门之间的沟通。绩效考核体系的实施不仅仅是某一部门的职责，它的有效运行需要各个部门之间进行协调，并且拉近与人力资源管理的距离，相互协作共同为企业发掘和培养人才，为企业的生存和发展提供动力和基础。